Toutes les décisions et jurisprudence des tribunaux pour le mois de juin 2022
CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION
Harcèlement, réaction tardive de l’employeur, manquement à l’obligation de sécurité : la réaction tardive d’un employeur à une alerte concernant le harcèlement d’un salarié est un manquement à son obligation de sécurité (Cass. Soc.23.03.2022, n°20-23.272).
Primes, assiette de calcul des jours de RTT : en l’absence de disposition conventionnelle ou légale excluant les primes perçues de l’assiette de calcul des jours de RTT, le montant de ces primes entre dans l’assiette de calcul (Cass. Soc.9.06.2022, n°21-10.628).
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Licenciement pour faits de harcèlement, enquête interne : le fait qu'une enquête interne pour harcèlement moral diligentée par l'employeur, ait été confiée, non pas au CHSCT (désormais le CSE), mais à la direction des ressources humaines, que huit personnes sur les vingt composant le service aient été interrogées, et sans que soient connus les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins, ne suffit pas à considérer comme dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié présumé auteur d'agissements de harcèlement moral (Cass. Soc.1.06.2022, n°20-22.058) .
Licenciement, harcèlement sexuel ou moral : en cas de licenciement d’un salarié auteur de harcèlement sexuel ou moral, l'employeur peut produire le rapport de l'enquête interne afin de justifier la faute grave imputée au salarié. Dès lors qu’il n’a pas été mené d’investigations illicites, le juge en apprécie la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties (Cass. Soc., 29.06.2022, n°21-11.437).
Harcèlement moral, enquête et information de l’auteur présumé : l'enquête effectuée à la suite d'une dénonciation de faits de harcèlement moral n'a pas à être préalablement portée à la connaissance de l'auteur présumé des agissements pour pouvoir être produite en justice dans le cadre d’une contestation de son licenciement. Il n'est pas non plus obligatoire d'auditionner le salarié au cours de cette enquête, ni de le confronter à ses collègues (Cass. Soc., 29.06.2022, n°20-22.220).
Consultation du CSE, licenciement pour inaptitude avec impossibilité de maintien du salarié dans l’emploi : l'employeur n'a pas l'obligation de consulter le CSE avant de procéder au licenciement pour inaptitude lorsque l'avis d'inaptitude porte la mention "tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé" ou "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi" (Cass.Soc. 8.06.2022, n°20-22.500).
Liberté d’expression du salarié, licenciement nul : sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Cass. Soc.,29.06.2022, n°20-16.060).
Liberté d’expression, manquement à l’obligation de loyauté : abuse de sa liberté d’expression et manque à son obligation de loyauté la salariée dénigrant l’employeur auprès d’un collègue afin de donner une mauvaise image des dirigeants et de créer un malaise entre ces derniers et les membres du personnel, dans un cadre privé (en dehors du temps et du lieu du travail). Ce comportement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc. 15.06.2022, n°21-10.572).
Lettre de licenciement, motivation, demande de précision des motifs : aucune disposition n'impose à l'employeur d'informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés (Cass. Soc., 29.06.2022, n°20-22.220)
LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
PSE, liquidation judiciaire, plan de reclassement incomplet : le document unilatéral peut être homologué par l’administration, alors même que le liquidateur judiciaire n’a pas encore obtenu les réponses de tout ou partie des entreprises du groupe sur les possibilités de reclassement des salariés (Conseil d’Etat 1.06.2022, n°434225).
PSE, contrôle de l’administration, recherche sérieuse des possibilités de reclassement : s’il appartient à l’administration d’apprécier si le plan de reclassement prévu dans le document unilatéral est suffisant, il ne lui incombe pas de contrôler le respect par l’employeur de son obligation de recherche sérieuse des possibilités de reclassement des salariés, y compris lorsque des garanties relatives à cette obligation figurent dans le PSE (Conseil d’Etat, 20.06.2022, n°437767).
Offres de reclassement, absence d’indication relative à la rémunération : dès lors que les offres de reclassement préalables au licenciement économique adressées au salarié ne comportent aucune indication relative à la rémunération, alors qu'il ne ressort pas des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération pour toute offre de reclassement qui lui serait proposée, l'employeur n'a pas adressé des offres de reclassement suffisamment précises, de sorte que le licenciement ultérieur est dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 15.06.2022, n°21-10.676).
Envoi de la lettre de licenciement, délai de réflexion pour l’acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP): l’envoi d’une lettre de licenciement pour motif économique avant l’échéance du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié pour accepter ou refuser le CSP n’a pas pour effet de rompre le contrat de travail mais seulement de notifier au salarié le motif économique du licenciement envisagé et de lui préciser qu’en cas de refus du CSP, ladite lettre constituerait la notification de licenciement (Cass. Soc., 1.06.2022, n°20-17.360).
Congé de reclassement, bénéfice de l’intéressement :le salarié en congé de reclassement bénéficie par principe de l'intéressement, mais les modalités de répartition, fixées par l'accord d'intéressement, peuvent aboutir à une prime nulle. Le congé de reclassement n'est pas assimilé à du temps de travail effectif (Cass.Soc., 1.06.2022, n°20-16.404).
ELECTIONS
Publication des résultats, vote électronique : compte tenu de l'absence de salle de vote, la publication du résultat des élections professionnelles organisées par vote électronique peut être effectuée par tout moyen permettant son accessibilité à l'ensemble du personnel au sein de l'entreprise (Cass. Soc., 15.06.2022, n°20-21.992).
Régularité des élections, point de départ du délai de contestation : le délai de quinze jours pour contester la régularité des élections ne court qu’à compter de la proclamation des résultats. Ayant constaté que l’employeur n’établissait pas la date à laquelle le procès-verbal de la réunion du 30 juin 2020 avait été effectivement dressé et les résultats du scrutin proclamés, ce dont il résultait que le délai de recours contentieux n’avait pas commencé à courir, en a exactement déduit que la requête était recevable (Cour de cassation, chambre sociale, n°21-11.691 – 15 juin 2022).
Refus d’une candidature tardive : aucune disposition légale ne fixant un délai devant s'écouler entre le dépôt des candidatures et la date du scrutin, l'employeur, en l'absence d'accord préélectoral prévoyant une date limite de dépôt des candidatures, ne peut refuser une candidature déposée après la date qu'il a lui-même fixée qu'en justifiant sa décision au regard des nécessités d'organisation du vote (Cass. Soc. 15.06.2022 n°21-11.691).
Répartition entre les collèges, intervention de l’administration, loyauté de la négociation : en l’absence d’accord, l’autorité administrative décide de la répartition entre les collèges électoraux. Elle ne peut être saisie qu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation. En constatant que malgré des demandes réitérées, les syndicats négociant le protocole d’accord préélectoral n’avaient pas reçu les informations relatives aux effectifs par site et par catégorie professionnelle, que des informations essentielles relatives aux effectifs n'ont été actualisées que l'avant-veille de la dernière réunion de négociation, que la question de la répartition du personnel n'a été abordée pour la première fois que lors de cette réunion au cours de laquelle l’employeur a refusé aux organisations syndicales un accès aux registres uniques du personnel, que la direction a mis fin de manière unilatérale à la négociation au motif que la même réunion devait être la dernière, demandant aux organisations syndicales de se positionner sur le projet de protocole d'accord préélectoral communiqué l'avant-veille et sans que celles-ci n'aient été en mesure de contrôler les effectifs, le tribunal a pu retenir que l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté dans la négociation du protocole d'accord préélectoral, et en déduire que le Direccte ne pouvait décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux (Cass.Soc.12.07.2022, 21-11.420).
SALARIÉS PROTÉGÉS
Autorisation de licenciement, cessation d’activité due à la faute de l’employeur : la décision d’autorisation de licenciement économique du salarié protégé prise par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié concerné mette en cause la responsabilité de l’employeur en demandant réparation des préjudices que lui aurait causés une faute à l’origine de la cessation d’activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi, devant les juridictions judiciaires compétentes (Cass. Soc., 29.06.2022, n°20-23.639).
IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE
Etablissements publics à caractère administratif, consultation annuelle et mission de l’expert-comptable désigné par le CSE : les dispositions relatives au CSE sont applicables aux chambres d’agriculture. Par conséquent, la mission de l’expert-comptable, désigné par le CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation financière, porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension des comptes et l’appréciation de la situation de l’entreprise, sans distinguer les salariés de droit privé et les agents de droit public. Les spécificités de la comptabilité des chambres d’agriculture n’ont pas d’incidence sur les pouvoirs d’investigation (CA Poitiers 2e chambre civile, 14 juin 2022)
Obligation de discrétion : une salariée rédige, sur l’ordinateur du comité et non sur un Blackberry sécurisé mis à sa disposition par l’employeur, une liste de questions qu’elle entend poser au CE européen dont elle est membre. Elle transfère ce document sur une clé USB du comité avant de l’imprimer dans un hôtel plutôt que de recourir à un ordinateur de l’employeur permettant une impression sécurisée. Les questions contiennent des données financières et stratégiques présentées en CSE central comme étant confidentielles et « sous embargo ». Ce faisant, en imprimant un document dans un hôtel, au mépris du respect des règles de sécurité imposées par l'employeur, la salariée a méconnu son obligation de discrétion dans la mesure où les informations figurant sur ce document revêtent, en raison de leur nature et de leur contenu, un caractère confidentiel au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, et qu'elles ont été présentées comme telles par l'employeur aux élus, et a pu encourir un avertissement (Cass. Soc., 15.06.2022, n°21-10.366) .
Exercice du droit d’alerte économique, CSE central et CSE d’établissement : l'exercice du droit d'alerte économique prévu à l'article L. 2312-63 du code du travail étant subordonné à l'existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, les CSE d'établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Cette règle s'applique même si le CSE central n'a pas déclenché la procédure d'alerte et que l'établissement représenté par le comité d’établissement subit les conséquences directes de la restructuration, objet de l'alerte (Cass. Soc., 15.06.2022, n°21-13.312).
Plan de reprise d’activité, consultation du CSE d’établissement : le CSE d’établissement est consulté sur toute mesure d’adaptation, relevant de la compétence du chef d’établissement et spécifique à cet établissement, des aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail arrêtés au niveau de l’entreprise, dès lors que cette mesure d’adaptation n’est pas commune à plusieurs établissements. Dans la mesure où le plan de reprise d’activité de la direction régionale Pyrénées et Landes ne constituait pas une mesure d’adaptation spécifique du plan de reprise d’activité de la société, le CSE de l’établissement Pyrénées et Landes n’avait pas à consulté (Cass. Soc. 29.06.2022, n°21-11.935).
Consultation récurrente et consultation ponctuelle, projet constituant un aménagement important des conditions de travail : la consultation du CSE central sur les orientations stratégiques ne saurait en l’espèce dispenser l’employeur de la consultation ponctuelle prévue par l’article L. 2312-8 du Code du travail dans le cadre d’un projet constituant un aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Le juge des référés peut ordonner la suspension du déploiement du projet ainsi que l’engagement de processus de consultation auprès du CSE central et des CSE régionaux (Tribunal judiciaire de Créteil, 24.06.2022)
Désignation d’un expert, accord entre le CSE et l’employeur sur les délais de consultation : les dispositions de l'article R. 2312-6 - qui prévoient qu’à défaut d'accord, le comité social et économique dispose d'un délai d'un mois, porté à deux mois en cas d'intervention d'un expert - n'ont vocation à s'appliquer qu'en l'absence d'accord collectif de droit commun ou d'un accord entre le comité social et économique et l'employeur fixant d'autres délais que ceux prévus à cet article (Cass. Soc., 29.06.2022, n°21-11.077).
Désignation du représentant du CSE d’établissement au CSE Central, point de départ du délai de contestation : le délai de quinze jours pour contester la régularité des désignations ne court qu’à compter de la proclamation des résultats. Dans la mesure où l’employeur n’établissait pas la date à laquelle le procès-verbal de la réunion du 30 juin 2020 avait été effectivement dressé et les résultats du scrutin proclamés, le délai de recours contentieux n’a pas commencé à courir (Cass. Soc. 15.06.2022 n°21-11.691).
NEGOCIATION, ACCORDS COLLECTIFS
Validation d’un accord minoritaire, vote blanc ou nul :Dans le cadre d'une consultation des salariés relative à la validation d'un accord collectif minoritaire, les salariés peuvent exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique, peu important le silence du protocole d'accord préélectoral sur cette faculté (Cass. Soc., 15.06.2022, n°21-60.107).
SYNDICATS
Notification de la désignation d’un délégué syndical : au sein d’une unité économique et sociale, la désignation d'un délégué syndical ou d'un représentant de section syndicale est valablement notifiée à une seule personne lorsque celle-ci a la qualité de président des entités juridiques composant l'unité économique et sociale (Cass. Soc., 15.06.2022, n°21-10.509).
Augmentation et maternité : l’employeur tenu au respect de la loi
Troquer l’augmentation générale de salaire d’une salariée par une prime à son retour de maternité est illégal et contrevient même à l’ordre public, a estimé la Cour de cassation le 14 février 2018 (Cass. soc., 14-2-18, n°16-25323).
Engagée le 28 août 2006 en qualité de chargée de communication, une salariée doit se tourner vers la juridiction prud’homale : son employeur lui a en effet octroyé, à son retour de congé maternité et de congé parental (soit neuf mois en 2008), pour son quatrième enfant, une prime exceptionnelle de 400 euros pour l’année 2008, à la place de l’augmentation générale des salaires au sein de l’entreprise. L’affaire se retrouve devant la Cour de cassation, qui casse partiellement la décision de la cour d’appel en date du 6 septembre 2016.
Et cela parce qu’elle juge que l’article L 1225-26 du Code du travail a été violé. En effet, selon ce texte, en l’absence d’accord collectif déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé, la rémunération des salariées en congé maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. De plus, il ne peut être dérogé à ces dispositions d’ordre public, qui mettent en œuvre le principe d’égalité des chances et d’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail. Ces dispositions découlent de l’article 2 § 7, 2e alinéa de la directive 76/207/CEE du 9 février 1976, devenu l’article 15 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à ce principe. Le fait que la salariée avait fini par accepter cette prime, ce que la cour d’appel avait retenu, n’autorise pas l’employeur à déroger à la loi en lui donnant cette prime à la place de l’augmentation générale de salaire. Question de principe.
Calcul du budget du Comité d’entreprise : la Cour de cassation met fin aux débats !
Par deux arrêts en date du 7 février 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence sur la détermination de la masse salariale servant au calcul du budget de fonctionnement du Comité d’entreprise (CE) et à celui des activités sociales et culturelles (Cass. soc., 7-2-18, n° 16-24231 et n° 16-16086, PBRI).
Classiquement, la Cour de cassation se référait aux postes rémunérations du personnel définis par le compte 641 du plan comptable général en excluant certaines sommes de ce compte 641.Ainsi, les Hauts magistrats excluaient la rémunération des dirigeants sociaux, les remboursements de frais, et les indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail autres que les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de retraite (Cass. soc., 20-5-14, n°12-29142).
La chambre sociale avait également dit, par un arrêt du 31 mai 2016 (n°14-25942), que devaient être déduites de l’assiette, les indemnités transactionnelles pour leur montant supérieur aux indemnités légales et conventionnelles.
Face au contentieux abondant, source d’insécurité juridique, et au nombre croissant d’exceptions faites au compte 641, la Cour de cassation a jugé nécessaire de revoir en profondeur la manière de calculer la masse salariale servant de base de calcul au budget de fonctionnement du CE et à celui des activités sociales et culturelles.
La Cour de cassation abandonne alors sa référence au compte 641 du plan comptable, pour se référer à la notion de gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale : sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution aux activités sociales et culturelles, s’entend de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Pour la Cour de cassation, il résulte, par ailleurs, de l’article L 3312-4 du code du travail, que les sommes attribuées en application de l’accord d’intéressement n’ont pas le caractère de rémunération, au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale et ne doivent donc pas être intégrées dans la masse salariale pour le calcul du budget du CE (n°16-16086).
Les Hauts magistrats précisent également que la rémunération versée aux salariés mis à disposition par leur employeur n’a pas à être incluse dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles (n°16-24231).
Les deux décisions du 7 février 2018 ont vocation à mettre fin au contentieux en cours sur cette question mais surtout anticipent les évolutions issues des ordonnances « Macron ».
Pour l’avenir, cette question est réglée par les articles L. 2312-81 et L. 2315-61 du code du travail, dans leurs rédactions issues des ordonnances « Macron ».
L’article L 2315-61 du code du travail indique, s’agissant du comité social et économique, que la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Si l’article L 2315-61 du code du travail, dans sa rédaction issue des ordonnances « Macron », prévoyait que les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation devaient être incluses dans la masse salariale brute, adoptant ainsi la solution inverse de celle retenue par la Cour de cassation, le projet de loi de ratification adopté en commission mixte paritaire supprime cette intégration.
La preuve de la connaissance par l’employeur du mandat de conseiller prud’hommes
Les conseillers prud’hommes bénéficient d’une protection contre le licenciement (art. L. 2411-1, 17°du code du travail). Il en ressort que le licenciement d’un conseiller prud’hommes ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail (art. L. 2411-22 du code du travail), à peine de nullité.
En pratique, la protection attachée au mandat de conseiller prud’hommes n’est pas toujours aisée. Le mandat de conseiller prud’hommes étant un mandat extérieur, l’employeur n’en a pas toujours connaissance.
Prenant en considération cette difficulté, la jurisprudence a considéré que pour bénéficier de la protection, le salarié doit avoir informé son employeur de son mandat de conseiller prud’hommes ou prouver que ce dernier en avait connaissance (Cass. soc., 14-9-12, n°11-21307) :
- au plus tard, lors de l’entretien préalable au licenciement ;
- ou s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable au plus tard avant la notification de la rupture.
La question s’est alors posée de savoir comment apporter la preuve de la connaissance par l’employeur du mandat de conseiller prud’hommes. Aucune exigence n’est imposée, quant à la forme, que doit revêtir cette information. Cette preuve peut être apportée par tous moyens.
Dans un arrêt rendu le 7 février dernier (Cass. soc., 7-2-18, n°16-10955), la Cour de cassation admet que le salarié puisse informer indirectement son employeur de l’existence de son mandat de conseiller prud’hommes.
En l’espèce, le salarié avait antérieurement à son entretien préalable demandé à son employeur plusieurs demandes de repos ou congés payés sur lesquelles il avait indiqué : je suis aux prud’hommes.
La Cour de cassation a confirmé le jugement des juges du fond ayant déclaré le licenciement du salarié nul en retenant que : La cour d’appel en a déduit, dans l’exercice de son pouvoir souverain, que l’employeur était informé de l’existence du mandat, extérieur à l’entreprise, de la salariée.
En désespoir de cause, l’employeur avait tenté d’opposer un autre argument devant la Cour de cassation. Il tentait de se prévaloir de la suspension du contrat de travail du salarié en raison de sa maladie pour en déduire que le conseiller ne ne peut exécuter son mandat de conseiller prud’homme. Un tel argument n’a bien évidemment pas pu prospérer. En effet, la suspension du contrat de travail n’emporte aucunement la suspension du mandat (Cass. soc., 2-3-04, n°02-16554). Cet argument ne pouvait dès lors pas prospérer.
Les nouvelles règles de désignation des conseillers prud’hommes font planer un doute quant à la pérennité de la jurisprudence de la Cour de cassation exigeant au salarié d’informer son employeur de son mandat de conseiller prud’hommes.En effet, antérieurement, la liste des conseillers prud’hommes faisait l’objet d’une publication au Recueil des actes administratifs de la Préfecture.
Désormais, la liste des conseillers prud’hommes fait l’objet d’une publicité plus large (notamment sur internet via le site officiel Légifrance) puisque l’arrêté de nomination des conseillers prud’hommes est publié au Journal officiel.
Par ailleurs, à cela s’ajoute le fait que l’employeur a connaissance par le mandataire de liste de la candidature du salarié au mandat de conseiller prud’hommes (art. L. 1441-22 du code du travail).
L’avenir nous dira comment la jurisprudence accueillera de tels arguments. Dans l’attente, il convient de demeurer prudent et d’informer, si possible, par écrit et dans les plus brefs délais, l’employeur de son mandat de conseiller prud’hommes.
Toute sanction pécuniaire infligée par l’employeur est illégale
Un employeur refuse de payer des heures supplémentaires effectuées par une salariée au motif qu’elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l’entreprise. Une sanction pécuniaire illégale pour la Cour de cassation et un manquement de l’employeur suffisamment grave pour justifier une prise d’acte (Cass. soc., 31-1-18, n°16-14619).
Une coiffeuse, embauchée en 1998, se voit refuser par son employeur le règlement d’un rappel d’heures supplémentaires parce qu’il estime qu’elle lui doit cette somme, ayant effectué des communications téléphoniques interdites. Dans un courrier daté du 8 février 2012, il dit lui devoir 56h30 minutes supplémentaires, soit 826,27 euros, mais que, la considérant comme toujours redevable de la somme de 2 296,18 euros, il accepte de déduire cette somme du montant qu’il considère comme lui étant dû. La salariée saisit la juridiction prud’homale en 2013, qui prononce, en 2014, la résiliation judiciaire du contrat de travail, confirmée, en janvier 2016, par une cour d’appel.
L’employeur se tourne alors vers la Cour de cassation. En vain car celle-ci, le 31 janvier 2018, rejette son pourvoi. Elle confirme les juges d’appel en ce que, notant que l’employeur n’avait pas apporté le moindre justificatif concernant l’utilisation abusive du téléphone, ce dernier avait procédé à une compensation imposée. Elle suit la cour d’appel qui avait jugé que le manquement de l’employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. En effet, selon l’article L.1331-2 du Code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites, or la retenue sur salaire effectuée à l’encontre d’un salarié qui a normalement effectué sa prestation de travail constitue une sanction pécuniaire. Même si la définition de la sanction pécuniaire a été considérée comme étant un peu floue, la jurisprudence a notamment considéré ainsi la compensation d’un dépassement de forfait téléphonique professionnel, la réduction ou la suppression d’une prime dont le versement est obligatoire sous prétexte d’une faute disciplinaire, une réduction d’horaire utilisée comme sanction disciplinaire et une retenue pour exécution volontairement défectueuse du travail.
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