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DROIT DE GREVE ET LIBERTE SYNDICALE
LIBERTE SYNDICALE
Chaque salarié peut défendre ses droits par l'action syndicale. Il peut adhérer librement au syndicat de son choix ou choisir de ne pas le faire.
La liberté syndicale figure dans le code du travail (article 2141-4), et elle est reconnue par la Constitution Française
Une section syndicale peut être créée par un syndicat représentatif. Elle a pour but la défense des droits et interêts individuels et collectifs des salariés.
Des tracts peuvent être distribués librement en dehors du temps de travail, du temps de pause et du repas
La liberté syndicale donne le droit à l'attribution d'un local à destination des représentants du personnel et délégués syndicaux
L'employeur ne peut tenir compte de l'appartenance syndicale pour prendre des décisions concernant l'embauche, la distribution du travail, la formation professionnelle, l'avancement,
...
Articles L 1132-1 et L 2141-5 Code du travail / Article 225-1 Code pénal
LE DROIT DE GREVE
Le droit de grève est un droit fondamental, protégé par la Constitution. Chaque travailleur peut l’exercer, sous réserve de respecter certaines conditions.
Qui peut faire grève ?
Tous les salariés du secteur privé et tous les agents de la fonction publique, quel que soit leur statut, peuvent se mettre en grève, qu’ils soient syndiqués ou non. C’est un droit fondamental, protégé par la Constitution. Un salarié détaché dans une entreprise peut participer à une grève s’il est concerné par les revendications émises par les salariés de cette entreprisel. Pour être licite, la grève doit réunir les trois conditions : une mobilisation concertée et collective, des revendications professionnelles et un arrêt total du travail.Il existe de rares exceptions, pour certaines catégories d’agents de la fonction publique (ex: police)
Faut-il déposer un préavis ?
Dans le secteur privé, la loi n’impose aucun préavis. Une convention collective ne peut limiter ou réglementer l’exercice du droit de grève. L’employeur doit cependant connaître les revendications des salariés au moment du déclenchement de la grève.Dans la fonction publique et certaines entreprises en délégation de service public, un préavis doit obligatoirement être déposé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, au moins cinq jours francs avant le début de la grève. Le préavis doit préciser les revendications, le lieu, la date et la durée envisagée de la grève. Durant ce délai de cinq jours, les directions et les organisations syndicales sont tenues de négocier.
À noter : le dépôt d’un préavis n’est pas obligatoire dans les communes de moins de 10 000 habitants.
Si je fais grève, est-ce que je dois avertir mon employeur ?
Il n’existe aucun délai de prévenance de l’employeur. En théorie, le salarié peut se déclarer gréviste une fois de retour au travail, à l’issue de la mobilisation. Ce délai peut cependant s’apprécier en fonction de l’activité ou de la nature des revendications.
Attention, pour les professions soumises à des restrictions ou à un service minimum (enseignants du premier degré, transports publics…), l’agent doit se déclarer gréviste au moins 48 heures à l’avance. Si le nombre de salariés non grévistes est insuffisant pour assurer ce service minimum, des personnels peuvent être assignés par la direction.
Puis-je faire grève tout seul ?
En cas d’un appel national, un salarié peut se mettre en grève tout seul sur son lieu de travail. Lorsque la mobilisation ne concerne que le périmètre de l’entreprise ou du service, il faut être au moins deux, pour respecter le caractère nécessairement collectif de la grève
L’employeur peut-il me faire remplacer si je suis en grève ?
Il est interdit de faire appel à des intérimaires ou d’embaucher en CDD pour remplacer un salarié en grève. De même il est interdit d’augmenter le temps de travail des salariés intérimaires ou en CDD recrutés avant la grève afin qu’ils exécutent les tâches des grévistes. En revanche, il peut demander aux salariés permanents non grévistes de faire des heures supplémentaires. Il peut aussi procéder à des mutations internes, avoir recours à des bénévoles ou à la sous-traitance.
Comment est calculée la retenue sur salaire ?
Durant la grève, le contrat de travail est suspendu. La retenue sur salaire doit être proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail. Tout retenue supérieure est interdite.Il existe une exception pour la fonction publique d’État où toute action de grève, même inférieure à une journée, donne lieu à une retenue forfaitaire d’1/30e de la rémunération mensuelle.L’exercice du droit de grève ne doit pas être mentionné sur le bulletin de paie. Le non-paiement de ces heures est généralement spécifié par une absence non rémunérée.Dans certains cas, si la grève a pour origine un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations ou si un accord de fin de grève le prévoit, l’employeur doit payer leur salaire aux grévistes.
Est-ce que je peux être sanctionné pour avoir fait grève ?
Non, aucun travailleur ne peut subir de sanction ou de discrimination pour avoir fait grève dans les conditions légales. Tout licenciement motivé sur ce fondement est nul. En revanche, l’atteinte à la liberté de travail des non-gréviste constitue une faute lourde. Il en est de même pour une séquestration, même si elle n’est accompagnée d’aucune violence.
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DROIT ET LIBERTES EN ENTREPRISE
RESEAUX SOCIAUX
L'utilisation de faits ou d'agissements de la vie privée du salarié ne peuvent pas, en principe, être utilisés par l'employeur pour justifier un licenciement. Dans ce cas, le licenciement serait abusif et le salarié peut obtenir le paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cependant,
depuis quelques temps, l'utilisation par l'employeur de propos tenus par un salarié sur les réseaux sociaux (Facebook, Twitter, ...) fait débat mais n'est pas clairement tranchée dans la jurisprudence.
Dans une affaire examinée par la Cour d'Appel de Toulouse le 2 février 2018, une salariée avait laissé sa session Facebook ouverte sur l'ordinateur de l'entreprise, ordinateur commun à plusieurs salariés de l'entreprise.Elle a été licenciée pour faute grave en raison de propos tenus sur son compte Facebook, jugés inacceptables par l'employeur.La salariée avait contesté son licenciement estimant que ses propos étaient tenus dans un cadre privé. Pour la Cour d'Appel de Toulouse, ces propos ont perdu leur caractère privé dès lors qu'ils étaient visibles sur l'écran de l'ordinateur professionnel et que toutes les personnes présentes pouvaient y avoir accès. De ce fait, les propos devenaient publics, ce qui a donné la possiblité à l'employeur de les utiliser à des fins disciplinaires.Dans ce cas, pour la Cour d'Appel de Toulouse, le licenciement pour faute grave était justifié, confirmant le jugement du conseil des prud'hommes
INTERNET, MAILS ET MESSAGES PRIVES
L'usage privé d'Internet au bureau
Un employeur est tenu de vérifier que ses salariés utilisent correctement l'outil informatique. À ce titre, il peut limiter l'accès à Internet aux salariés. Cependant, il est difficile de limiter l'accès à Internet, qui est souvent utile aux salariés dans leur travail. La plupart des salariés souhaitent également pouvoir surfer sur le web durant leurs pauses. Généralement, l'utilisation à but privé de l'ordinateur et d'Internet est tolérée par l'employeur. mais on notera que pour la CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés), cette utilisation doit demeurer raisonnable, et ne doit pas menacer la sécurité du réseau de l'entreprise ni ralentir sa productivité.
Messagerie professionnelle. L'employeur n'a pas le droit de consulter les messages privés d'un salarié, même si celui-ci utilisait l'ordinateur de l'entreprise pour ce type de correspondance. Par conséquent, un salarié qui utilise sa messagerie professionnelle doit identifier l'objet de ses mails personnels comme étant privés. En l'absence de précisions, le message sera par défaut considéré comme étant professionnel et l'employeur pourra le consulter.
LAICITE ET LIBERTE RELIGIEUSE
La neutralité religieuse dans une entreprise ne doit pas donner lieu à une discrimination et doit figurer clairement dans le règlement intérieur (ou une note de service), a fermement énoncé la Cour de cassation dans un arrêt du 22 novembre 2017 (Cass, soc., 22-11-17, n°13-19855).
En pratique : Manifestation des convictions des salariés et règlement
Selon l’article L1321-2-1 du Code du travail, le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.
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LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Issu des ordonnances du 22 septembre 2017, ce dispositif nouveau prévoit la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif. Il est envisagé comme une alternative aux licenciements collectifs pour motif économique sans passer par le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE.)
La 1ère étape est la négociation d’un accord majoritaire, c’est-à-dire qu’il faut que l’accord soit signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des élections professionnelles. L’accord doit contenir un certains nombres de dispositions visées à l’art. L1237-19 du code du travail :
- les modalités et conditions d’information du Comité Social et Economique ,
- le nombre maximal de départs envisagés,
- la durée pendant laquelle des ruptures peuvent être envisagées sur le fondement de l’accord,
- les conditions que doit remplir le salarié pour être éligible,
- les modalités de présentation des volontaires au départ,
- les critères de départage des salariés,
- les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et d’exercice du droit de rétractation,
- les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties,
- les mesures d’accompagnement et de reclassement externe,
- les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord
Parallèlement, la DIRECCTE (.Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) doit être informée avant l’ouverture de la négociation de l’accord de RCC.
La seconde étape intervient une fois l’accord signé, il sera examiné par la DIRECCTE qui doit le valider ou non dans un délai de 15 jours à réception de l’accord. L’absence de réponse (à compter de la réception du dossier complet) vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, à l’instance de représentation du personnel en place dans l’entreprise (selon le cas, CSE, CE ou DP) et aux signataires de l’accord.
La décision de validation, les voies et délais de recours doivent être portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Si l’administration oppose son refus…
En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. Le CSE (ou, dans l’attente de la mise en place du CSE, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel), est informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord conclu est transmis à l’autorité administrative, qui se prononce dans les conditions précisées ci-dessus, telles qu’elles figurent aux articles L. 1237-19-3 et L. 1237-19-4du code du travail.
L’accord de rupture conventionnelle collective peut-il être contesté ?
L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du DIRECCTE ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif.
Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’ article L. 1235-7-1 du code du travail qui prévoit les dispositions suivantes :
- le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par l’autorité le DIRECCTE ;
- le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État.
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LE CONTRAT DE TRAVAIL
Dans le secteur privé, le contrat peut prendre trois formes différentes. En principe, il est à durée indéterminée mais, dans certains cas limitativement énumérés par la loi, il peut être à durée déterminée (un terme est prévu). La loi prévoit par ailleurs la possibilité de conclure des contrats de mission dans le cadre de l'intérim. Chaque forme de contrat obéit à des règles spécifiques
LE CDI
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat sans limitation de durée conclu, à temps plein ou à temps partiel, entre un employeur et un salarié.
Attention : si le salarié est âgé de moins de 18 ans, il ne peut signer son contrat qu'après autorisation de son représentant légal (père, mère ou tuteur), sauf s'il est émancipé
Le processus de recrutement ne doit pas être discriminatoire. Les méthodes de recrutement doivent être portées à la connaissance du candidat.L'employeur a le droit de demander des informations au candidat afin d'apprécier ses compétences, qualifications et aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct avec l'emploi et le poste à pourvoir
Le CDI à temps plein ne fait pas obligatoirement l'objet d'un contrat écrit. Le CDI à temps partiel doit en revanche être écrit. Le plus souvent, et quel que soit le temps de travail prévu, un contrat de travail écrit est signé et répond aux exigences légales.
A noter : en l'absence d'engagement écrit, un CDI à temps plein est présumé exister.
Lorsqu'il est établi par écrit, le CDI doit être rédigé en français.
Si la fonction est désignée par un terme étranger n'ayant pas d'équivalent français, la définition de ce terme doit figurer dans le contrat en français.Si le salarié est étranger, une traduction du contrat doit être rédigée dans la langue du salarié à sa demande.
Le contenu d'un CDI est libre (sauf mentions obligatoires). En pratique, il est d'usage de préciser les éléments suivants :
- l'identité et l'adresse des parties,
- la fonction et la qualification professionnelle,
- le lieu de travail,
- la durée du travail,
- la rémunération (salaire et primes),
- les congés payés,
- la durée de la période d'essai,
- les délais de préavis en cas de rupture du contrat,
- et éventuellement la clause de non-concurrence ou de mobilité.
La rupture du CDI est possible dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Il peut toutefois y être mis un terme sans justification particulière et sans indemnité pendant la période d'essai. Le contrat peut par ailleurs être suspendu sans être rompu dans certains cas (par exemple maladie, congé maternité, congé exceptionnel, grève ...).
LE CDD
Un contrat à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
Depuis la publication des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017,
la durée du CDD peut désormais excéder 18 mois car désormais, la durée totale du CDD peut être fixée par convention ou accord de branche étendu En pratique, cela signifie qu'un accord peut très bien prévoir la possibilité de renouveler le contrat de travail des salariés 3 fois, voire plus. Cependant cette durée ne peut toujours pas avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Requalification d'une succession de CDD de remplacement. Le seul fait pour l’employeur de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente ou permanente ne suffit plus à caractériser un usage abusif rendant automatique la requalification de la relation de travail en contrat travail à durée indéterminée.
INTERIM
La mission d'intérim s'effectue pour une durée prévue au sein du contrat sans pouvoir dépasser la durée maximale légale, variable selon la nature de la mission.
Le contrat de mission est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission. Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (restauration, transports ...).
Contrat avec terme précis. Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme. Un terme précis est obligatoire lorsque le contrat vise à :pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel, pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste, assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
Contrat sans terme précis. Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient
pour remplacer un salarié absent, pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu,dans attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI,pour prendre un emploi saisonnier (récoltes par exemple), pour prendre un emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple),pour remplacer un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation).
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein : d'une clause insérée dans le contrat de travail, ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le travailleur intérimaire bénéfice d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission. Il bénéficie également d'indemnités de fin de contrat, sous certaines conditions.Les jours fériés doivent être payés au salarié intérimaire si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.
L'intérimaire perçoit au moins :
- le salaire susceptible d'être perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),
- les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Prime de précarité À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission.Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.La prime est versée à la fin de chaque mission avec le dernier salaire Toutefois, cette prime n'est pas dûe en cas de :
- conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission,
- complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission,
- rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié,
- rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure,
- mission à caractère saisonnier.
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DESIGNATION DU DELEGUE SYNDICAL : LES NOUVELLES REGLES DEPUIS LE 01/04/2018
Nouvelle rédaction de l’article L 2143-3 du code du travail (issue de la loi de ratification des ordonnances de 2017)
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.
Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au même premier alinéa, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées audit premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 .
En application des nouvelles règles, le syndicat qui procède à la désignation du délégué syndical (DS) doit toujours être un syndicat représentatif et le choix du DS doit toujours se faire en priorité parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli 10% sur leur nom.
Nouveauté : les élus peuvent renoncer par écrit à leur droit d’être désigné DS. Dans ce cas, s’il reste des candidats ayant obtenu 10%, il faudra nécessairement choisir le DS parmi ces personnes. Ce n’est que s’il ne reste plus aucun candidat ayant obtenu 10% et que tous les élus ont renoncé par écrit à leur droit d’être désigné comme DS, que le syndicat représentatif pourra choisir son DS parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents ou ses anciens élus ayant atteint la limite d’exercice des mandats.
S’il reste des candidats ayant obtenu 10%, ceux-ci pourront-ils, comme les élus, renoncer par écrit à leur droit d’être désigné comme DS, afin qu’un simple candidat puisse être désigné ?
A la lecture stricte du texte, il ne semble pas et tant qu’il restera des candidats ayant obtenu 10%, on en reviendra à la problématique antérieure à la loi de ratification.
Notification du remplacement d’un représentant syndical au CE
Lorsqu’un syndicat remplace un représentant syndical (RS) au comité d’entreprise (CE/CSE), il faut qu’il le précise dans la désignation notifiée à l’employeur. Faute de quoi, comme la Cour de cassation vient de le juger, un employeur peut engager une action en annulation des désignations surnuméraires, y compris de délégués syndicaux (DS). (Cass. soc., 14-3-18, n°17-16110).
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LE CSE
Le comité économique et social (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l'entreprise. Il fusionne l'ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard.
La date de la 1re mise en place du CSE varie selon la présence ou non de représentants du personnel (DP, CE, CHSCT) et la date de fin de leur mandat.
En présence de représentants du personnel |
En l'absence de rerésentants du personnel |
Si les représentants du personnel ont été élus avant le 24 septembre 2017, le CSE devra être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020 ou à une date antérieure décidée par accord collectif d'entreprise.
Quand le mandat se termine entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, la durée du mandat pourra être réduite ou prolongée d'un an au maximum, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation des représentants du personnel.
Quand le mandat se termine après le 1er janvier 2019, le CSE sera mis en place au plus tard le 1er janvier 2020. |
Le CSE doit être mis en place depuis le 1er janvier 2018. |
Attention : à la fin du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, si l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs, le comité n'est pas renouvelé.
Attributions du CSE
La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Son rôle est de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise :
- les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
- la modification de son organisation économique ou juridique ;
- les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
- l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
- les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Le CSE affiche les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance des salariés sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail.
Concernant la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :
- procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ;
- contribue à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
- peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Lors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations.L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.
Le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires
Le CSE est consulté sur :
- les orientations stratégiques de l'entreprise ;
- la situation économique et financière de l'entreprise ;
- la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
- la mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
- la restructuration et compression des effectifs ;
- le licenciement collectif pour motif économique ;
- l'offre publique d'acquisition ;
- les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
Le CSE bénéficie d'un droit d'alerte :
- en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise ;
- en cas de danger grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement ;
- s'il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise ou de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée
Deux membres de la délégation du personnel du CSE assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance. Ils peuvent également assister aux assemblées générales.
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CONGES ET JOURS FERIES
CONGES
Le droit aux congés payés
Côté employeur
Tout salarié a droit chaque année à des congés payés à la charge de l'employeur.
(Art L. 3141-1 du Code du travail.)
Ce dernier se doit de respecter cette obligation légale. Ainsi, en application de l'article D. 3141-1 du Code du travail, l'employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l'entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal. A ce titre, il peut être condamné au paiement de dommages et intérêts en application de l'article D. 3141-2 du Code du travail, dommages et intérêts qui ne peuvent être inférieurs au montant de l'indemnité due au salarié pour son congé payé.En outre, il peut aussi faire l'objet d'une action en dommages et intérêts au profit du régime d'assurance chômage.
Côté salarié
Le salarié a l'obligation de prendre ses congés et ne peut se les faire rémunérer une seconde fois en continuant à travailler. S'il a été mis en demeure de les prendre et qu'il s'en abstient, il perd son droit à congé.
En outre, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés peut être l'objet d'une action en dommages et intérêts au profit du régime d'assurance chômage.
Les conditions d'ouverture du droit aux congés payés
Période de référence Sauf dispositions conventionnelles contraires, la période prise en compte pour le calcul du droit à congé va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Par exception, dans les professions où l'employeur est tenu de s'affilier à une caisse de congés payés, la période va du 1er avril au 31 mars.(
Article R. 3141-3 du Code du tavail.
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Règles d'équivalence
Les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail sont assimilées à un mois de travail effectif.
Périodes considérées comme du temps de travail effectif Sauf dispositions conventionnelles contraires et en application de l'article L. 3141-5 du Code du travail, sont notamment assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
- les congés payés ;
- le congé maternité, paternité, d'adoption et pour évènement familial ;
- la contrepartie obligatoire en repos au titre des heures supplémentaires ;
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
- le temps passé par le conseiller du salarié hors de l'entreprise pour l'exercice de sa mission.(art. L. 1232-9 Code du travail)
Absence du salarié L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Remarque : Les conventions ou les accords collectifs, les usages ou les contrats de travail peuvent toujours assurer des congés de plus longue durée. Des majorations sont attribuées lorsqu'un certain nombre de jours de congés sont pris en dehors de la période légale et dans le cadre des règles de fractionnement (cf. infra).
Lorsque le nombre de jours de congés calculé n'est pas un nombre entier, il est porté au nombre entier immédiatement supérieur.
La prise du congé Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits dans le cadre des règles relatives aux périodes des congés et à l'ordre des départs.
Période de congés payés La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs. A défaut, elle est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise. Elle comprend toujours la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
L'employeur tient compte de la situation de famille, de la durée de service dans l'entreprise et, éventuellement, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ. Dans ce cas, un abus de droit de l'employeur pourrait être qualifié.
Fractionnement du congé La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables, sauf dérogations individuelles liées à des contraintes géographiques.Le congé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être pris en continu.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vint-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
La fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Des dérogations peuvent être apportées soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être réalisé par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut, avec l'agrément de salariés.
Report des congés payés Tout salarié a le droit et l'obligation de prendre ses congés annuels.A défaut, ceux-ci sont perdus car ils ne peuvent pas être reportés d'une année sur l'autre, sauf accord des parties.
Remarque : Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux congés payés est puni de l'amende prévue pour les contraventions de cinquième classe (1.500 euros), prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction.
JOURS FERIES
Jours fériés et ponts dans le secteur privé
Certaines fêtes constituent des jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés, et rémunérées à des conditions qui varient selon les jours concernés (1er mai ou autre). Dans certains cas, les jours fériés permettent de bénéficier d'un pont. Le salarié reste tenu de travailler durant la journée de solidarité.
Liste (générale) des fêtes légales
: fête du travail (1er mai), libération 1945 (8 mai) , Ascension, Lundi de Pentecôte, Fête nationale (14 juillet), Assomption (15 Août), Toussaint (1er novembre), Armistice 1918 (11 novembre), Noêl (25 décembre), Jour de l'An (1er janvier), Pâques
Alsace Moselle : Noël (
25 et 26 décembre), Vendredi saint
Outre-Mer : Commémoration de l'abolition de l'esclavage
Certaines commémorations locales ou professionnelles sont également des jours fériés, parmi lesquelles :
- la Saint Éloi (reconnu jour férié par certaines conventions collectives dans la métallurgie),
- la Sainte-Barbe (pour les salariés travaillant dans les mines),
- la Mi-carême dans certains Dom.
Parmi les fêtes légales, seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés (toutes entreprises et catégories confondues). Les autres jours fériés sont chômés si des dispositions en ce sens sont prévues :
- par accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche),
- ou, en l'absence d'accord ou de convention, par l'employeur.
Par exception, le travail le 1er mai n'est prévu que dans les secteurs qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail (hôpitaux, transports publics...). Le salarié n'est pas tenu de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié non travaillé. Il ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire si un jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé (sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient).
La rémunération est intégralement maintenue en cas de jour férié chômé, sauf dispositions conventionnelles, à condition de justifier d'au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l'entreprise (successifs ou non) est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée est d'au moins 3 mois.
Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.
À l'inverse, sauf dispositions collectives ou usages dans l'entreprise plus favorables, les salariés suivants ne sont pas rémunérés :
le salarié travaillant à domicile,le salarié intermittent.
Lorsque le jour férié est travaillé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle. Aucune majoration de la rémunération n'est imposée, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée. Elle peut prévoir :
- soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,
- soit le travail d'un journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail,
- soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (ex :travailler un samedi)
Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :
- par accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche),
- ou, en l'absence d'accord ou de convention, par l'employeur(après consultation du comité d'entreprise (CE) ou, à défaut , des délégués du personnel (DP).
La journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, dans la limite :
- de 7 heures pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel,
- ou d'une journée de travail pour le salarié qui travaille au forfait jours.
Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires
Un pont est :
- une journée non travaillée de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire,
- ou une journée non travaillée précédant les congés annuels.
L’attribution d’un pont peut être prévue par des dispositions conventionnelles, un accord collectif ou décidée par l’employeur.Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser. La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire
Jours fériés et ponts dans le secteur public
Certaines fêtes légales sont des jours fériés chômés dans la fonction publique, à l'exception des services dont l'activité ne peut être interrompue.
Liste (générale) des fêtes légales
: fête du travail (1er mai), libération 1945 (8 mai) , Ascension, Lundi de Pentecôte, Fête nationale (14 juillet), Assomption (15 Août), Toussaint (1er novembre), Armistice 1918 (11 novembre), Noêl (25 décembre), Jour de l'An (1er janvier), Pâques
Alsace Moselle : Noël (
25 et 26 décembre), Vendredi saint
Outre-Mer : Commémoration de l'abolition de l'esclavage
Les jours fériés sont chômés, lorsque les nécessités de services le permettent. Certains services publics ne peuvent pas interrompre leur activité les jours fériés (hôpitaux, jardins publics, ...) et ces jours sont alors inclus dans le calendrier de travail de l'agent et travaillés. De manière générale, les jours fériés ne sont pas récupérables. Toutefois, dans la fonction publique hospitalière (FPH), il peuvent donner lieu dans certains cas à compensation.
Les jours fériés chômés ne peuvent pas être récupérés, ni par l'agent, ni par l'administration.L'administration ne peut donc pas demander à un agent de rattraper les heures de travail non effectuées un jour férié. De même, un agent ne peut pas prétendre à un jour de congé supplémentaire ou à une indemnité compensatrice quand un jour férié tombe un jour non travaillé (un dimanche par exemple). L’agent à temps partiel ne peut pas non plus modifier son emploi du temps, quand un jour férié tombe un jour où il ne travaille pas.
Un jour férié chômé inclus dans une période de congé annuel est déduit du nombre de jours de congé.
Ex un agent travaillant du lundi au vendredi n'aura pas à poser de jour de congé pour un mercredi 14 juillet s'il est en congé cette semaine-là.À l’inverse, quand un jour férié est habituellement travaillé dans un service, il sera déduit normalement des jours congés annuels de l'agent.Ainsi dans un service où le 14 juillet est habituellement travaillé et inscrit au planning de travail, l'agent doit poser un jour de congé s’il souhaite s’absenter ce jour là.
Un jour férié habituellement non travaillé est rémunéré comme un jour travaillé habituel.Un jour férié habituellement travaillé est rémunéré soit dans les conditions habituelles, soit avec majoration, selon les administrations.Dans certains corps ou cadre d’emplois, il est parfois possible de bénéficier de primes en cas de travail les jour fériés.
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CONGES MATERNITE ET PATERNITE
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié du secteur privé
Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Si la mère de l'enfant vit avec une autre personne salariée, celle-ci peut également bénéficier du congé. Le bénéficiaire du congé doit respecter certaines conditions (démarches, date de départ en congé, durée maximale du congé). Le salarié en congé bénéficie d'une indemnisation versée par la Sécurité sociale. Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé. Dès lors que ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.Sauf dispositions conventionnelles plus contraignantes, le salarié peut prévenir son employeur par écrit ou par oral. Il lui précise les dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre.
Il est préférable, pour des raisons de preuve en cas de litige, de lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou une lettre remise en main propre contre décharge.
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié du secteur public
Après la naissance, un congé de paternité et d'accueil de l'enfant peut être accordé au père et éventuellement, à la personne vivant avec la mère. Le bénéficiaire du congé peut être fonctionnaire ou non titulaire. Le congé est rémunéré pour le fonctionnaire et l'agent contractuel ayant au moins 6 mois de services.
Le congé doit débuter au cours des 4 mois suivant la naissance de l'enfant, mais il peut se poursuivre au-delà de ce délai.
La durée est de onze jours calendaires maximum en cas de naissance d'un enfant. (18 jours en cas de naissances multiples)
A savoir : les jours de congé se décomptent dimanches et jours non travaillés compris, le fonctionnaire peut demander à bénéficier d'un congé inférieur à la durée maximum, le congé peut être fractionné en 2 périodes dont l'une est d'au moins 7 jours. Pour les contractuels ce congé n'est pas fractionnable.
L'agent doit avertir par écrit son administration au moins un mois avant la date de congé souhaitée et doit débuter au cours des 4 mois suivant la naissance de l'enfant.
Congé maternité d'une salariée du secteur privé
Sa durée est variable, en fonction du nombre d'enfants à naître ou déjà à charge. Il comporte une période de congé prénatal et un congé postnatal. Vous bénéficiez d'une indemnisation versée par la Sécurité sociale.
Chaque salariée bénéficie automatiquement d'un congé de maternité, en partie avant l' accouchement et en partie après. Le congé de maternité est obligatoire. Il est strictement interdit d'y renoncer totalement.
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants déjà à charge avant la naissance de l'enfant, dans les conditions suivantes :
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Congé prénatal |
Congé postnatal |
Durée totale |
| 1er enfant |
6 semaines |
10 semaines |
16 semaines |
| 2eme enfant |
6semaines |
10 semaines |
16 semaines |
| 3e enfant ou plus |
8 semaines |
18 semaines |
26 semaines |
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées de congé plus importantes.En aucun cas, on ne peut être employé pendant une période de 8 semaines au total avant et après l'accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l'accouchement.En dehors de cette période d'interdiction absolue d'emploi, la salariée peut décider de ne pas prendre l'intégralité du congé de maternité auquel elle a droit.
Le début du congé prénatal peut être avancé : soit en cas de naissance d'un 3e enfant (dans la limite de 2 semaines),soit en cas de naissances multiples (dans la limite de 4 semaines).Si le congé prénatal est avancé, le congé postnatal est réduit de la même durée.
En cas d'accouchement prématuré, la durée totale du congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.
Congé maternité d'une salariée du secteur public
Une femme enceinte en activité bénéficie du congé maternité, qu'elle soit fonctionnaire, stagiaire ou contractuelle. Le congé comprend le congé prénatal (en fin de grossesse) et le congé postnatal (après l'accouchement). Pour en bénéficier, elle doit fournir un certificat de grossesse à son administration. Pour bénéficier du congé maternité, l'agent doit être en activité.
L'agent peut être titulaire, stagiaire ou contractuel.
Pour en bénéficier, l'agent doit faire une déclaration de grossesse avant la fin du 4e mois, auprès du service des ressources humaines de son administration.
La durée du congé dépend du nombre d'enfants déjà à charge et du nombre d'enfants attendus.
| Nb d'enfants attendus |
Nb d'enfants à charge |
Congé prénatal |
Congé postnatal |
| 1 |
0 ou 1 |
6 semaines |
10 semaines |
| au moins 2 |
8 semaines |
18semaines |
| Jumeaux |
indifférent |
12 semaines |
22 semaines |
| |
indifférent |
24 semaines |
22 semaines |
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TEMPS DE TRAJET
L’alinéa 1er de l’article L 3121-4 du code du travail précise que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. En parlant du temps de déplacement professionnel, l’article L 3121-4 vise le temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail. Les heures de trajet pour se rendre de son domicile personnel à son lieu habituel de travail ne peuvent être considérées comme des heures de travail effectif. Ce temps n’ouvre droit à aucune rémunération ni contrepartie sauf dispositions conventionnelles, contractuelles ou usage plus favorable. Cette règle s’applique quel que soit l’éloignement existant entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Par exception, l’article L 3121-5 du code du travail prévoit que si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.
Au regard de la rédaction de ce texte, il semble que ce ne soit qu’une possibilité laissée à l’employeur.
Le principe, qui veut que le trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne donne lieu à aucune rémunération, connaît deux tempéraments :
1) si le temps de déplacement professionnel pour se rendre à un lieu de travail inhabituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière. En d’autres termes, le temps de trajet pour se rendre de son domicile à un lieu d’exécution du travail n’est jamais un temps de travail effectif mais doit donner lieu à des contreparties lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Cette règle vaut quels que soient la nature et le lieu du déplacement (déplacement exceptionnel ou fréquent, en France ou à l’étranger).
2) lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d‘exécution du contrat de travail coïncide avec l’horaire de travail, le salarié ne doit subir aucune perte de salaire. Autrement dit, la part du temps de trajet incluse dans l’horaire de travail doit être payée comme du temps de travail, mais ne peut être considérée comme tel. Si les conditions sont remplies, cette règle du maintien de salaire peut se cumuler avec la contrepartie accordée pour le temps de déplacement inhabituel.
Ces temps de déplacement, qu’ils soient ou non compris dans l’horaire de travail et quelle que soit leur durée, ne peuvent pas être considérés comme du temps de travail effectif et n’ont donc pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ni, apparemment, pour le calcul des durées maximales de travail
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l’article L 3121-4 dépasse le temps normal de trajet (art. L 3121-7 du code du travail). Un accord collectif peut, bien entendu, prévoir que les contreparties accordées sous forme de repos se cumulent avec des contreparties financières.
A défaut d’accord, l’employeur détermine, après consultation du Comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, les contreparties (art. L 3121-8 du code du travail).
En l’absence de toutes contreparties prévues, le juge peut lui-même les fixer en fonction des prétentions respectives des parties. La charge de la preuve incombe spécialement au salarié en matière de demande de contrepartie.
A contrario, un déplacement professionnel du domicile à un lieu de travail inhabituel ne donne droit à aucune contrepartie lorsque ce déplacement ne dépasse pas le temps normal de trajet domicile – lieu habituel de travail.
Le code du travail ne vise que les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail et non en revenir mais s’agit d’une erreur purement textuelle sans volonté d’exclure les trajets retours !
Par exception, la Cour de cassation considère que le temps de trajet entre l’entreprise et le domicile peut être qualifié de temps de travail effectif lorsque les salariés sont soumis à de fortes contraintes et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles (en l’espèce, le salarié disposait de la plage horaire allant de 17 h à 18 h pour se rendre de son lieu de travail à son domicile afin d’être en mesure de commencer une astreinte à 18 h, était tenu d’utiliser le véhicule de l’entreprise et d’effectuer le trajet le plus court, sans pouvoir transporter une personne étrangère à l’entreprise).
Pour les salariés itinérants (prestataires de services à domicile, commerciaux, livreurs, techniciens de maintenance, formateurs…) n’ayant pas de lieu de travail fixe ou habituel, la CJUE considère que les temps de déplacements quotidiens de ces salariés entre leur domicile, et les sites des premiers et derniers clients de la journée constituent du temps de travail effectif au sens de l’article 2 de la directive 2003/88 CE du 4 novembre 2003. Ces temps de trajet devraient être pris en compte pour apprécier si le temps de repos minimal et la durée maximale du travail sont respectés. En revanche, ces temps ne donneraient pas lieu forcément à rémunération. Cette décision n’a toutefois pas d’effet direct en droit interne dès lors que le litige oppose deux particuliers.
En dépit des recommandations de la Cour de cassation sur la non-conformité du droit français en matière de temps de trajet (rapport annuel pour 2015), le législateur n’a toujours pas mis le code du travail et notamment l’article L 3121-4 en conformité avec le droit communautaire. Les occasions n’ont pourtant pas manqué... Le législateur aurait ainsi pu profiter de la loi « Travail » du 8 août 2016 pour procéder à cette mise en conformité.
Pour FO, il s’agit là d’une atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession, en raison de l’absence de transposition en droit interne de la directive précitée du 4 novembre 2003.
S’agissant du temps de trajet entre deux lieux de travail, celui-ci constitue un temps de travail effectif même si le trajet est effectué en dehors de l’horaire habituel de travail, le salarié se trouvant durant cette période à la disposition de l’employeur et ne pouvant pas vaquer librement à ses occupations personnelles. Ainsi, les déplacements effectués entre deux clients, entre deux missions, entre deux chantiers doivent être assimilés à du temps de travail effectif. Solution identique s’agissant du trajet entre l’entreprise et le lieu du chantier ou de travail, sauf si le passage par l’entreprise n’est pas obligatoire.
Les temps de trajet qui constituent un travail effectif doivent être rémunérés comme tel. Ils rentrent alors dans le calcul des heures supplémentaires et doivent être pris en compte pour l’appréciation des durées maximales de travail.
A noter que le salarié peut cumuler une indemnité de trajet prévue conventionnellement avec la rémunération versée au titre du temps de trajet répondant à la qualification de temps de travail effectif, sauf disposition expresse de non-cumul.
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